Le 29 janvier 2026 s'est déroulée la troisième et dernière partie du module optionnel « Gestion du changement » dans le cadre du CAS « Environnement de travail dans le secteur de l'énergie nucléaire ».
🔎 Dans la matinée, la psychologue Mirjam Ambühl a démontré de manière convaincante pourquoi la résistance et les conflits comptent parmi les plus grands défis des processus de changement – et pourquoi ils ne doivent pas être considérés comme des facteurs perturbateurs, mais comme une composante normale et précieuse du changement.
Les changements se heurtent souvent à une résistance. ⚡ Celle-ci peut être active ou passive, ouverte ou cachée. En gestion du changement, on parle des « sept barrières de la résistance », allant de la méfiance à la perte de statut, en passant par la question de l’auto-efficacité : « Que signifie concrètement ce changement pour moi ? »
🪴Un changement réussi nécessite donc plus que de bons concepts. Il nécessite :
· une communication claire et honnête,
· l’implication des collaborateurs, dans la mesure du possible,
· un espace pour les voix critiques et les erreurs,
· un esprit d’équipe et de coopération,
· et surtout un leadership qui incarne le changement.
👉 L’accent mis sur les changements de comportement était particulièrement intéressant : les nouvelles habitudes ne naissent pas d’instructions, mais de conditions-cadres adaptées, de modèles à suivre et d’une culture propice à l’apprentissage. Les émotions sont toujours en jeu : elles sont contagieuses, se renforcent au sein de l’équipe et influencent considérablement la réussite d’un changement.
🔎 L’après-midi, Andreas Liedtke, chargé de cours à la BFH, a présenté des méthodes pratiques permettant d’aborder concrètement les projets de changement, comme la méthode du « poirier » ou la consultation collégiale de cas. Ces deux concepts montrent que les bonnes solutions naissent souvent d’un changement de perspective et du partage d’expériences.
📌 Conclusion : la gestion du changement, en particulier dans les « organisations à haute fiabilité » (HRO) telles que les centrales nucléaires, n’est pas un projet ponctuel, mais un processus continu et itératif. Il est essentiel que l’objectif et les avantages soient clairement définis dès le départ et qu’ils soient compris et ressentis par les personnes concernées. L’empathie n’est pas une « compétence relationnelle », mais une compétence centrale en matière de direction et de gestion. 🤝🪴
🔎 Plus d'informations sur le CAS :
CAS Environnement de travail Énergie nucléaire | BFH
