Le 30 janvier 2026, les étudiants du CAS « Environnement de travail dans le secteur de l’énergie nucléaire » se sont plongés, en compagnie de Hedwig Schregle (centrale nucléaire de Gösgen-Däniken AG) et d’Alessia I. Bargetzi (centrale nucléaire de Leibstadt AG), dans le thème de la gestion des connaissances au sein des organisations à haute fiabilité (HRO). Les questions suivantes étaient au cœur de la réflexion : comment apprenons-nous réellement ? Et qu’est-ce que cela signifie pour les HRO ?
La connaissance naît de l’interaction entre le cerveau, l’expérience, les émotions, le corps, l’environnement et le contexte social. Chacun apprend différemment et assimile des choses différentes. Le niveau de connaissances et le bagage d’expérience de chacun jouent un rôle important, car notre cerveau s’appuie sur ce qui a été appris auparavant et s’en sert comme base.
Il est scientifiquement prouvé que la plasticité neuronale se maintient jusqu’à un âge avancé. Même les personnes âgées peuvent encore apprendre facilement de nouvelles choses. Ce qui est déterminant, c’est de savoir si l’on peut s’appuyer sur des expériences existantes. Par exemple, si quelqu’un a appris des langues étrangères dès son plus jeune âge, cela lui restera facile même à 60 ou 70 ans.
En situation de stress, notre cerveau passe en mode automatique et le centre de traitement de l’information est limité. Pour y remédier, il suffit de faire une courte pause afin de redevenir réceptif.
Il existe différentes formes de connaissances :
· Connaissances procédurales (par exemple, faire du vélo – grâce à la pratique)
· Connaissances épisodiques (expériences marquées par une dimension émotionnelle)
· Connaissances sémantiques (connaissances spécialisées, règles, concepts)
Dans les organisations à haute performance (HRO), les connaissances implicites issues de l’expérience des collaborateurs sont particulièrement décisives.
Le modèle « 4E Cognition » met en évidence le caractère multidimensionnel du processus d’apprentissage :
· Embodied : apprendre avec le corps – le mouvement favorise la réflexion
· Enactive : la compréhension naît de l’action
· Embedded : l’apprentissage s’inscrit dans un contexte social (par ex. modèles de parrainage, apprentissage auprès d’expert·e·s)
· Extended : les outils élargissent nos capacités cognitives (par ex. simulateurs, listes de contrôle, outils numériques)
Le transfert de connaissances a besoin de structure :
Dans les centrales nucléaires, le transfert de connaissances est déterminant pour garantir l’exploitation sûre d’une installation, même sur plusieurs générations.
Apprendre, c’est toujours sortir de sa zone de confort, sans pour autant se sentir dépassé. C’est la seule façon de développer des compétences durables.
Conclusion : la gestion des connaissances dans les organisations hautement complexes (HRO) va bien au-delà de la simple documentation. Il s’agit d’un processus d’apprentissage continu, porté par la culture, la communication, la confiance mutuelle et la sécurité psychologique. La manière dont nous définissons les conditions-cadres de ce processus est déterminante pour son succès. 🪴🤝
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CAS Environnement de travail en énergie nucléaire
